סקר תרבות ארגונית: הבנה ושיפור סביבת העבודה

מהו סקר תרבות ארגונית?

סקר תרבות הארגונית הוא כלי אסטרטגי חיוני בכל ארגון המעוניין להבין את הלך הרוח של עובדיו,
למדוד את מידת החיבור לערכי הליבה ולזהות נקודות חזקות לצד אתגרים.

ההשקעה בסקר תרבות הארגונית דורשת תכנון, הבטחת אנונימיות לעובדים וניתוח מקצועי של הנתונים,
אך התוצאה היא תובנות מדויקות המאפשרות בניית תוכנית פעולה לשיפור התרבות הארגונית
וחיזוק הקשר בין העובדים למטרות ולחזון הארגון.

באמצעות סקרים כמותיים, איכותניים או משולבים ניתן לקבל תמונה מלאה ועדכנית על המצב התרבותי בארגון
ולפעול בהתאם להובלת שינוי חיובי.

כך מייצרים בסופו של דבר סביבת עבודה אטרקטיבית, אשר מגבירה מוטיבציה, תרומה והישגיות,
ותורמת להצלחת הארגון לאורך זמן.

מטרות עיקריות של סקר התרבות הארגונית 

הערכה עצמית ושיפור תהליכים: 

איתור פערים בין הערכים המוצהרים של הארגון לבין ההתנהלות בפועל.

גיבוש אסטרטגיית משאבי אנוש: 

זיהוי חוזקות וחולשות של התרבות הארגונית כבסיס לבניית תוכניות פיתוח והדרכה.

מדידה ומעקב: 

מעקב אחר שינויים והתפתחויות בשביעות רצון, במעורבות ובהתנהגות העובדים לאורך זמן.

חיזוק חוויית עובד: 

הבנה עמוקה של הגורמים המשפיעים על שביעות הרצון ורמת החיבור של העובדים לארגון.

שימושים עיקריים של סקר תרבות ארגונית

איתור מוקדי שחיקה וחוסר שביעות רצון

סקרים מאפשרים לזהות אזורים בארגון שבהם העובדים חשים שחיקה, לחץ מוגבר או תסכול מתמשך.

כך ניתן ליצור פעולות מתקנות ממוקדות (לדוגמה, שינוי מדיניות, שיפור תהליכי ניהול ופתרונות תגמול).

קבלת תמונת מצב עדכנית

לעיתים קרובות, הנהלות אינן מודעות לחלוטין לבעיות בשטח.

סקר התרבות מעניק כלי אובייקטיבי ומדויק להשגת תמונת מצב עדכנית, המקלה על קבלת החלטות.

בחינת השפעת שינויים ארגוניים

בשינויים משמעותיים כמו מיזוגים ורכישות, הרחבת צוותים או הטמעת טכנולוגיות חדשות,
חשוב להבין כיצד חווים העובדים את השינוי.

הסקר מסייע לבחון האם השינויים תואמים את הערכים והציפיות, ולזהות התנגדויות.

תמיכה במיתוג מעסיק (Employer Branding)

ארגונים רבים שואפים למתג את עצמם כמקום עבודה אטרקטיבי.

שימוש בסקר תרבות ארגונית תומך בהדגשת החוזקות של הארגון
ומשפר את המסרים המועברים למועמדים.

סוגי סקרי תרבות ארגונית

סקרים כמותיים

סקרים סטנדרטיים שמורכבים משאלוני בחירה סגורים (לדוגמה, בסולם 1-5).

מאפשרים השוואה לאורך זמן והשוואה בין יחידות/מחלקות בארגון.

סקרים איכותניים)

ראיונות עומק אישיים, קבוצות מיקוד או ניתוח תוכן מתגובות חופשיות.

מאפשרים הבנה מעמיקה של מוטיבציות, רגשות ותחושות שאינן עולות בסקרים כמותיים.

סקרים משולבים

שילוב בין הכלים הכמותיים והאיכותניים.

מעניק תמונה מקיפה יותר, הכוללת גם מדדים מספריים וגם ניתוח עומק של תחושות העובדים.

“Pulse Surveys” (סקרים קצרים ותכופים)

סקרים קצרים ותמציתיים הנערכים בתדירות גבוהה (חודשית/רבעונית).

מאפשרים מעקב שוטף אחר מדדי מעורבות, סיפוק ושביעות רצון.

מי צריך סקר תרבות ארגונית?

ארגונים בצמיחה מואצת

כאשר מספר העובדים גדל במהירות, קיים חשש שתרבות הארגון תתערער או תתפתח באופן לא מבוקר.

ארגונים בתהליכי שינוי משמעותיים

מיזוגים ורכישות, שינויים מבניים או מעבר למודל עבודה היברידי מחייבים בדיקה מתמדת
של השפעת השינוי על העובדים.

חברות עם אחוזי תחלופה גבוהים

תחלופה (Turnover) מצביעה על קשיים בתרבות הארגונית או בהתאמה של העובדים לערכים ולסביבה.

הסקר חושף את הגורמים מאחורי התופעה ומציע כיווני פעולה לשיפור.

ארגונים שחרטו על דגלם מצוינות ארגונית

ארגונים המעוניינים לבסס תרבות של שיפור מתמיד ומחפשים דרכים חדשות לייעל ולחזק
את החיבור בין ההנהלה לעובדים.

חברות קטנות/בינוניות השואפות לבנות תשתית תרבותית חזקה

גם ארגונים קטנים יחסית, המעוניינים למצב תרבות ארגונית איתנה כבסיס לצמיחה עתידית,
נעזרים בסקר ככלי מפתח.

שאלות ותשובות בנושא סקר תרבות ארגונית

ש: כל כמה זמן מומלץ לערוך סקר תרבות ארגונית?

ת: תלוי בסוג הסקר ובתדירות השינויים בארגון.

לרוב, סקר מקיף נערך אחת לשנה או שנתיים, אך "סקרי פולס" (Pulse Surveys) קצרים מתבצעים
אחת לרבעון או אף בתדירות גבוהה יותר, כדי לעקוב אחר שינויים מהירים.

ש: האם עובדים חוששים מלענות בכנות על הסקר?

ת: כן, רבים חוששים שהנהלה תזהה אותם על סמך התשובות, במיוחד כשהם מעבירים ביקורת.

כדי להתמודד עם כך, חשוב להבטיח אנונימיות מלאה ולהעביר מסרים ברורים על חשיבות הכנות ועל הימנעות
מהשלכות אישיות שליליות.

ש: אילו מדדים מומלץ לכלול בסקר התרבות הארגונית?

ת: שביעות רצון כללית, מעורבות ותחושת שייכות, יחסי עובד-מנהלים, יחסי צוות, רמת אמון ובטחון פסיכולוגי,
פתיחות למשוב, יישום ערכי הליבה ועוד.

ניתן להוסיף שאלות המותאמות לסוג הארגון ולאתגרים הספציפיים שלו.

ש: כיצד נהפוך את תוצאות הסקר לתוכנית פעולה?

ת: לאחר ניתוח הממצאים, יש להציגם בצורה בהירה לצוות ההנהלה ולבעלי העניין ולזהות אזורים המחייבים שינוי.

מומלץ להקים צוות עבודה או פורום הנהלה ייעודי שילמד את התוצאות, יגדיר יעדים מדידים ויכין תוכניות ברורות לביצוע.

ש: האם כדאי להיעזר בגורם חיצוני לביצוע הסקר?

ת: לעיתים קרובות, גורם חיצוני מספק אובייקטיביות ומקצועיות שנדרשת לניתוח מעמיק של התוצאות.

הדבר מומלץ במיוחד בארגונים גדולים או במצבים מורכבים הדורשים מומחיות ומתודולוגיות מתקדמות.

מחפש סקר תרבות ארגונית? פנה עכשיו!