סקר תרבות ארגונית: מהו, מי צריך אותו ומתי נכון לבצע

מהו סקר תרבות ארגונית?

סקר תרבות ארגונית הוא כלי המאפשר לקבל "צילום מצב" של התרבות הקיימת בארגון מנקודת מבטם
של העובדים והמנהלים כאחד.

מטרתו למפות תפיסות, דעות ותחושות ביחס לערכים המוצהרים, לאופן שבו הם מיושמים,
למידת אמון שיש בין רמות ההיררכיה השונות, ולכלל ההיבטים המשפיעים על שביעות רצון,
מוטיבציה והתקדמות מקצועית.

באופן טיפוסי, הסקר משלב שאלונים אנונימיים המופצים לעובדים בכל הדרגים,
ראיונות עומק עם מנהלים בכירים וחברי צוות מפתח, וסדנאות בקבוצות מיקוד.

בכך מתקבלת תמונה מלאה ומגוונת, המאפשרת להבין אילו גורמים תומכים בתרבות הארגונית הרצויה
ואילו גורמים מעכבים אותה.

הממצאים מתורגמים לאסטרטגיה של שינוי, הכוללת פעולות התערבות ממוקדות וקמפיינים פנים-ארגוניים,
שמטרתם לשפר ולחזק את התרבות.

 

למי מתאים סקר תרבות אירגונית?

כמעט לכל ארגון שואף צמיחה ושיפור מתמיד.

ישנם כמה סוגי ארגונים שבהם תרבות ארגונית משחקת תפקיד קריטי במיוחד:

 

ארגוני הייטק וסטארט-אפים: 

בסביבות דינמיות ומלאות אי-ודאות, תרבות ארגונית חזקה משמשת כבסיס לחדשנות,
הובלה טכנולוגית ושימור הטאלנטים.

 

ארגונים גדולים ובעלי מבנה מורכב: 

כאשר ישנה חלוקה לתתי-מחלקות או סניפים גאוגרפיים, קיים סיכון להתפתחות תתי-תרבויות עצמאיות.

סקר התרבות מסייע לאתר את נקודות החיכוך בין היחידות השונות ולייצר שפה ארגונית אחידה.

 

ארגונים ציבוריים וממשלתיים: 

תחושת השליחות והטיפול באזרחים דורשים שקיפות, קוד אתי ברור ומחוייבות ציבורית.

סקר תרבות ארגונית מסייע לבחון את מידת האחריותיות (Accountability) ולחזק אותה.

 

עמותות וארגונים ללא מטרות רווח: 

התבססות על ערכים של שליחות ורצון לעשות טוב.

הסקר בודק אם העובדים מזדהים עם המטרה הערכית ואם הם מרגישים תמיכה ארגונית מספקת לפעילותם.

 

בכל המצבים הללו, סקר תרבות ארגונית יכול לאפשר מבט מעמיק על הסיבות להצלחות ולכשלים בעבודה הפנים-ארגונית,
ולתרום ליצירת בסיס משותף לחולל שינוי.

 

מתי נכון לבצע סקר תרבות ארגונית?

חשוב להבין כי תרבות ארגונית אינה קפואה בזמן; היא דינמית ומשתנה עם הזמן והנסיבות.

לכן, מומלץ לבצע סקר תרבות ארגונית כאשר מתקיימים אחד או יותר מהתנאים הבאים:

 

לאחר שינויים מבניים משמעותיים: 

מיזוגים ורכישות, שינויי בעלות, כניסה של הנהלה חדשה או שינויי אסטרטגיה עלולים לעורר חשש בקרב העובדים,
לפגוע במוטיבציה וליצור בלבול לגבי זהות הארגון.

סקר התרבות מסייע למדוד בזמן אמת את ההשפעה על העובדים ולזהות הזדמנויות לשיפור.

 

לפני או אחרי תהליך אסטרטגי חשוב: 

אם הארגון מתכונן להתרחבות לשווקים חדשים או להשקת מוצרים פורצי דרך,
התרבות הארגונית חייבת לתמוך בתהליך החדשנות ולהיות מותאמת ליעדים העסקיים.

 

במצבי שחיקה או תחלופת עובדים גבוהה: 

סקר תרבות ארגונית מסייע בזיהוי מוקדי החיכוך, מתחים פנימיים וחוסר שביעות רצון.

זיהוי מוקדם מאפשר לתת מענה ולמנוע הסלמה.

 

על בסיס קבוע: 

ארגונים המאמינים בשיפור מתמיד מתקצבים סקר תרבות ארגונית אחת לשנה או לשנתיים,
כחלק ממערך הבקרה הפנים-ארגוני.

סקרים תקופתיים מאפשרים לזהות מגמות לאורך זמן ולהעריך האם פעילות השיפור הנעשית אכן אפקטיבית.

 

כיצד עורכים סקר תרבות ארגונית?

סקר תרבות ארגונית דורש גישה הוליסטית המשלבת מספר שיטות איסוף נתונים:

 

שאלונים אנונימיים: 

מאפשרים להגיע למספר רב של עובדים בכל הרמות ולבחון היבטים שונים של התרבות – יחסי עבודה,
אמון בהנהלה, איכות ההדרכה והפיתוח האישי, תחושת המשמעות בתפקיד ועוד.

 

ראיונות עומק: 

לרוב עם מנהלים בכירים וגורמי מפתח בארגון (כמו מנהלי משאבי אנוש, מנהלי מוצר וכדומה).

ראיונות אלה מספקים הקשר רחב יותר ומשקפים כיצד ההנהלה תופסת את התרבות הקיימת.

 

קבוצות מיקוד: 

סדנאות או דיוני עומק עם עובדים מקבוצות שונות (תפקידים, מחלקות, דרגים),
במטרה להבין לעומק את הדינמיקה הקבוצתית והאתגרים השונים שעובדים נתקלים בהם ביום-יום.

 

ניתוח נתונים איכותני וכמותי: 

לאחר איסוף המידע, חשוב לבצע ניתוח מעמיק. בשלב זה מנסים לזהות דפוסים,
פערים ומתאמים בין תשובות העובדים לסוגי המחלקות, הוותק, או רמת התפקיד.

 

תהליך יסודי יסייע לבנות תמונה ברורה ולהימנע מסיכונים שעלולים להטות את הממצאים
(כגון חשש מהשלכות שליליות או אי-הבנה של השאלות).

ישנה חשיבות גבוהה להבטיח אנונימיות מלאה למשתתפים כדי לעודד פתיחות וכנות.

 

מה עושים עם התוצאות?

לאחר ניתוח הממצאים, יש לגבש דוח מקיף המפרט את נקודות החוזק והחולשה של התרבות הארגונית.

לעיתים קרובות, הממצאים ישמשו בסיס לתוכנית פעולה ליישום שינוי או לחיזוק ההיבטים החיוביים.

תוכנית הפעולה יכולה לכלול:

 

סדנאות הסברה והכשרה: 

על ערכים רצויים, פיתוח מנהיגות, תקשורת אפקטיבית ועוד.

 

הגדרת נהלים חדשים: 

שיטות תמרוץ, חלוקה ברורה של אחריות וסמכות, הגברת שקיפות בהנהלה.

 

פרויקטים פנים-ארגוניים: 

תחרויות או אירועים שמעודדים שיתוף פעולה, פיתוח חדשנות או טיפוח מעורבות חברתית.

 

פעולות מיקוד: 

אם נמצא שיש בעיות חמורות במחלקה ספציפית או בתהליך ניהולי מסויים,
תפותח התערבות ממוקדת לטיפול בנושא.

 

קריטי להבהיר לעובדים כי התוצאות לא “נשארות במגירה”.

במילים אחרות, להראות שקולן של העובדים נשמע בפועל ושנעשה שימוש ממשי במשוב שסיפקו.

כך נבנה אמון מתמשך בין ההנהלה לעובדים, המחזק את התרבות הארגונית.

 

האתגרים והבעיות העיקריות בעריכת סקר תרבות ארגונית

חשש מעונשים או תגמולים: 

כאשר עובדים חוששים שעצם ההשתתפות תביא לתגובת נגד מצד הממונים, עלולה להיפגע אמינות התשובות.

לכן, חיוני להדגיש את האנונימיות ולהבטיח שלא תהיה שום השלכה אישית.

 

עמימות לגבי מטרת הסקר: 

אם לא מבהירים לעובדים את מטרת הסקר וכיצד התוצאות ישמשו, שיעור ההיענות עלול להיות נמוך.

 

קושי בתרגום הנתונים לפעולה: 

ניתוח הנתונים כשלעצמו אינו מספיק. יש לגבש תוכנית יישומית ולפעול על פיה.

ללא מדדים ברורים ותוכנית פעולה מדידה, הממצאים "נתקעים" בשלב התאורטי.

 

קונפליקטים בין רמות הנהלה שונות:

לעיתים הובלת תהליך תרבותי עלולה להיתקל בהתנגדות מצד מנהלים או בעלי דעה בארגון.

רצוי לערב את הדרג הבכיר בתהליך מוקדם ככל האפשר וליצור שותפות.

 

ערך מוסף בשילוב טכנולוגיה וניתוח מתקדם

ארגונים רבים נעזרים כיום בכלים טכנולוגיים מתקדמים כדי לערוך סקר תרבות ארגונית.

למשל, מערכות מקוונות המאפשרות לנסח שאלוני עומק, לאסוף תגובות אנונימיות ולנתח את הנתונים באופן אוטומטי.

על ידי שימוש בבינה מלאכותית, ניתן לזהות תבניות בטקסט פתוח (שאלות פתוחות בסקר) ולתרגם אותן לתובנות כמותיות.

כלי BI (בינה עסקית) מאפשרים להצליב בין ממצאי הסקר לבין נתונים ממערכות ניהול משאבי אנוש
(כמו נתוני חופשות, הערכות ביצועים, תחלופת עובדים ועוד).

כך מתקבלת הבנה מקיפה יותר לגבי הקשר שבין המדדים ההתנהגותיים והאווירה הכללית בארגון לבין הפעילות העסקית.

השילוב בין בינה מלאכותית וטכנולוגיות ניתוח מידע יוצר אפשרויות עומק חדשות,
שמאפשרות לפעול בצורה מדויקת ולהתאים פתרונות ייחודיים לכל יחידה עסקית.

 

שאלות ותשובות בנושא סקר תרבות ארגונית

ש: כיצד להתמודד עם פערים בין תרבויות שונות במיזוגים ורכישות?

ת: מומלץ לבצע סקרים נפרדים בארגונים המתאחדים, לנתח את התוצאות בנפרד ולאחר מכן לזהות נקודות דמיון ושוני.

נקודות החוזק המשותפות משמשות בסיס מאחד, בעוד שאת נקודות המחלוקת יש לנסות לגשר באמצעות תוכניות הטמעה
מותאמות לשתי התרבויות.

 

ש: איך ניתן לקשור בין תוצאות הסקר למדדים עסקיים?

ת: כדי ליצור השפעה ממשית, חשוב להגדר מראש מדדים עסקיים שאותם מעוניינים לשפר (למשל, רווחיות, תחלופה, כמות תלונות לקוחות).

לאחר ניתוח הסקר, בודקים אם קיימים קשרים (קורלציות) בין הפרמטרים התרבותיים למדדים הללו.

המטרה היא להראות באופן כמותי שהשקעה בתרבות הארגונית משפיעה לטובה על תוצאות עסקיות.

 

ש: האם סקר אנונימי מספיק כדי לחשוף בעיות מעמיקות של שחיקה או אפליה?

ת: סקר אנונימי הוא צעד ראשוני מצוין, אך ייתכן שלא כל הנושאים הרגישים יצופו במלואם.

לכן חשוב לשלב ראיונות עומק או קבוצות מיקוד עם מי שמוכן לדבר בגלוי.

יש לתקשר לעובדים כי השיתוף במידע רגיש הינו מכוסה בהגנות ארגוניות וכי בבעיות חמורות או תלונות יש לטפל מיידית,
על פי נהלים ברורים.

 

ש: איך שומרים על המומנטום לאחר יישום ראשוני של התובנות?

ת: אחד האתגרים הגדולים הוא למנוע "דעיכה" של המודעות לתרבות ארגונית.

חשוב לקבוע תדירות סבירה (למשל פעם בשנה או שנתיים) לעריכת הסקר,
לעדכן את העובדים לגבי התקדמות והשינויים שבוצעו בהתבסס על התובנות,
ולקשר את ההישגים העסקיים לשיפור התרבות בפועל.

מומלץ להקים צוות ייעודי או להגדיר אחראי מטעם ההנהלה שיהיה מופקד על ניהול הנושא ומעקב אחר ביצועי התוכנית.

 

 

מחפש סקר תרבות ארגונית? פנה עכשיו!