מהו HRBP?
HRBP הוא קיצור של Human Resources Business Partner – תפקיד המשלב בין מומחיות
בתחום משאבי האנוש לבין ראייה עסקית רחבה.
בניגוד לתפקידי משאבי האנוש הקלאסיים הממוקדים בעיקר בתהליכים פנימיים (כמו שכר, הטבות וקליטת עובדים),
תפקיד ה-HRBP מתמקד בהבנת האסטרטגיה העסקית של החברה ובתרגומה לפעולות וליוזמות בתחום ההון האנושי.
בפועל, ה-HRBP פועל כיועץ וכמתווך בין המנהלים הבכירים לבין יחידות משאבי האנוש והמומחים שבה.
הוא משתתף בדיונים אסטרטגיים ויושב על "שולחן ההנהלה" כדי להביא זווית ראייה אנושית-ארגונית,
וכך לתרום למימוש היעדים האסטרטגיים של החברה.
מי צריך HRBP?
ארגונים גדולים ומורכבים:
תפקיד ה-HRBP נפוץ במיוחד בחברות בינוניות וגדולות, שבהן קיימות מספר יחידות עסקיות או מחלקות שונות.
בארגונים כאלה, מנהלי החטיבות זקוקים ליועץ מקצועי מבית בתחום משאבי האנוש, שיעזור לבנות תכניות עבודה,
לתכנן את מבנה ההון האנושי ואת תוכניות הפיתוח והקריירה.
חברות בצמיחה מהירה:
כאשר חברה עוברת תהליך צמיחה מואץ מספר העובדים גדל,
מחלקות חדשות מוקמות והצרכים הארגוניים מתרחבים, נדרש גורם במשאבי האנוש
שיוכל לייצר חיבורים מהירים בין האסטרטגיה העסקית לבין גיוס והכשרת העובדים המתאימים.
סטארט־אפים בשלבי מעבר:
סטארט־אפים רבים מתחילים עם צוות משאבי אנוש קטן (או ללא צוות ייעודי כלל),
אך בשלב שבו החברה מתרחבת ומתחילה לתכנן אסטרטגיית משאבי אנוש לטווח הארוך,
HRBP יכול למלא תפקיד משמעותי.
הוא מאפשר מיקוד בפיתוח המנהלים והעובדים לצד התמודדות עם אתגרי גדילה.
ארגונים המבקשים לפתח הנהגה חזקה:
HRBP תורם רבות להטמעת תרבות ניהולית מתקדמת, פיתוח מיומנויות מנהיגות ורתימת העובדים למטרות הארגון.
אם מטרת הארגון היא לטפח הנהגה יציבה ולפתח מסלולי קריירה מובהקים,
HRBP יכול להוביל מהלכים ולהיות שותף בהיבטים אלה.
הערך המוסף של תפקיד ה-HRBP
ראייה אסטרטגית-עסקית:
HRBP מקשר בין מטרות הארגון לבין פעולות ההון האנושי.
בכך, הוא מבטיח שכל פרויקט או יוזמה בתחום משאבי האנוש תהיה בהלימה לאסטרטגיה
העסקית ולחזון הארגוני.
שיפור ביצועי מנהלים ועובדים:
ה-HRBP מסייע למנהלים לזהות פערי מיומנויות, לתכנן תכניות פיתוח ולבנות צוותים אפקטיביים.
הוא משמש כתומך למנהלים, ומלווה אותם בצמתים קריטיים כמו ניהול שינוי,
הטמעת תרבות חדשה או גיבוש אסטרטגיית ביצועים.
הטמעת תהליכי שינוי:
שינוי ארגוני הוא תהליך מורכב ורווי אתגרים.
תפקיד ה-HRBP הוא להוביל את ההיבט האנושי של השינוי בין אם מדובר בשינוי מבני, טכנולוגי,
תרבותי או עסקי ולוודא שהעובדים והמנהלים מוכנים לשינוי ומחויבים לו.
מיתוג מעסיק ושימור עובדים:
HRBP יכול לסייע בבניית תוכנית למיתוג מעסיק (Employer Branding) חיצונית ופנימית,
לדאוג לשימור עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ולייצר תוכניות תגמול והערכה התומכות באסטרטגיה העסקית.
סוגי שירותים ותתי-התמחויות של HRBP
אף על פי שהגדרת התפקיד HRBP נראית לעיתים כללית,
בפועל קיימות תתי-התמחויות ושירותים שונים שמציעים בעלי תפקיד זה, בהתאם לסוג החברה,
לתחום הפעילות ולצרכים העסקיים.
HRBP גנרי
תמיכה בתהליכים רוחביים: אחריות על תהליכים כלל-ארגוניים כמו הערכות עובדים, פיתוח מנהיגות,
תגמול והטבות.
ייעוץ וניהול שינויים: ליווי מנהלים בהובלת שינוי, ניהול קונפליקטים ותכנון ארגוני.
HRBP מומחה ביחידות עסקיות
התמקדות בפעילות הליבה של היחידה: למשל, HRBP המתמחה ביחידת R&D יכיר לעומק את אופני העבודה הטכנולוגיים,
תרבות הפיתוח והאתגרים הקשורים לגיוס ושימור טאלנטים.
שותפות בתכנון תקציב וכוח אדם: תמיכה במנהלי היחידה בבניית התקציב,
תכנון גיוס עתידי והובלת תהליכי שינוי מבניים בתוך היחידה.
HRBP לתהליכי גלובליזציה
ניהול הבדלי תרבויות: בארגונים גלובליים, תפקיד ה-HRBP כולל התמודדות עם תרבויות שונות,
חוקים מקומיים ורגולציות שונות בתחום התעסוקה.
הטמעת פרקטיקות גלובליות בהתאמה מקומית: הבטחת יישום מדיניות גיוס ושימור כלל-עולמית
באופן מותאם לכל מדינה או אזור.
HRBP טכנולוגי (People Partner)
התמצאות בכלי ניתוח נתונים: על מנת למדוד ולייעל תהליכי גיוס, פיתוח ושימור,
HRBP טכנולוגי משתמש בכלי People Analytics ומערכות מעקב נתוני עובדים.
שילוב טכנולוגיה בתהליכי משאבי אנוש: עבודה עם מערכות ניהול עובדים (HRIS),
כלים ללמידה מקוונת ופתרונות דיגיטליים לשיתוף ידע.
מאפיינים מרכזיים להצלחה בתפקיד HRBP
יכולת הקשבה ואמפתיה:
ה-HRBP משמש כגשר בין העובדים, מנהלים והנהלה בכירה.
ללא יכולת להקשיב באמת לצרכים השונים וליצור מרחב של אמון, יהיה קשה מאוד להצליח בתפקיד.
חשיבה אסטרטגית:
הצורך להבין את היעדים העסקיים ואת הכיוונים האסטרטגיים של הארגון מחייב חשיבה
על הטווח הארוך ולא רק על כיבוי שריפות יומיומיות.
גמישות ואדפטיביות:
ארגונים משתנים במהירות בין אם כתוצאה משינויים בשוק, בטכנולוגיה או בשאיפות העובדים
ועל ה-HRBP לדעת להסתגל ולהוביל תהליכי שינוי בהתאמה.
יכולות ניתוח נתונים:
בעולם המונע על ידי ביג דאטה, מי שמסוגל לעבד נתונים ולגזור תובנות עסקיות ואסטרטגיות
בתחום משאבי האנוש צפוי להיות בעמדה מובילה.
יכולת השפעה והנהגה:
הצלחת HRBP טמונה לא רק בידע המקצועי שלו,
אלא גם ביכולתו לרתום ולהשפיע על הדרגים השונים בארגון.
הטמעת מודל HRBP בארגון
מיפוי צרכים וגיבוש תפקיד:
לפני הכל, כדאי לבצע תהליך מיפוי צרכים ארגוני: מהם האתגרים העיקריים של החברה?
היכן נדרש חיזוק בתחום משאבי האנוש? אלו יחידות עסקיות דורשות דגש מיוחד?
הגדרת KPI ויעדים מדידים:
על ה-HRBP לפעול על פי יעדים ברורים למשל, הורדת שיעור הנטישה, קיצור זמן גיוס, שיפור מדד שביעות רצון עובדים,
והעלאת פרודוקטיביות של יחידות עסקיות.
יעדים מדידים אלה מסייעים בהצדקת ההשקעה ובבדיקת האימפקט.
הכשרת ההנהלה והמנהלים בשטח:
כדי שהמודל יעבוד, חשוב להכין את המנהלים וההנהלה הבכירה לשיתוף פעולה עם ה-HRBP.
יש להדגיש את הערך מוסף שבגישת ה-HRBP ולהבהיר מה מצופה מהמנהלים בחיבור לתפקיד.
בניית ממשקים יעילים:
יש להגדיר כיצד ה-HRBP עובד מול מחלקות משאבי אנוש נוספות (כגון גיוס, למידה ופיתוח, שכר והטבות),
וכיצד הוא משתף פעולה עם מנהלי היחידות העסקיות.
אתגרים נפוצים בתפקיד
קונפליקט בין צרכים עסקיים לצרכים אנושיים:
לא פעם נדרש מה-HRBP לאזן בין שאיפה לשיפור ביצועים מהיר לבין מתן מענה לצרכים אנושיים,
כגון רווחה בעבודה ופיתוח אישי.
התמודדות עם שינויים תרבותיים:
הטמעה של HRBP משמעותי בארגון דורשת שינוי תרבותי,
מודל המנהיגות צריך לאפשר לשותף העסקי למשאבי אנוש פתח לקבלת החלטות ולנכונות להיפתח למשוב.
רגישות למידע ופרטיות:
כמי שנמצא בקשר עם עובדים ומנהלים ברמות שונות, ה-HRBP מחזיק לעיתים מידע רגיש.
על כן נדרשת דיסקרטיות גבוהה והבנה בתחום אתיקה ופרטיות.
ניהול זמן ומשאבים:
מאחר שתפקיד ה-HRBP דורש להיות מעורב במגוון רחב של תהליכים עסקיים ואנושיים,
יש צורך בהקפדה על ניהול זמן ומשאבים בצורה מדויקת.
שאלות ותשובות בנושא HRBP
ש: האם התפקיד של HRBP יכול לייתר את הצורך בצוות גיוס ייעודי או במחלקת משאבי אנוש מרכזית?
ת: לא בהכרח. תפקיד ה-HRBP לא בא להחליף את המחלקה הקלאסית של משאבי אנוש (למשל, גיוס ושכר),
אלא להשלים ולגשר בינה לבין צרכי הארגון העסקיים.
ה-HRBP פועל כמתאם ואסטרטג שמביא את קולות המנהלים והעובדים לתוך תכנון משאבי האנוש.
ש: כיצד HRBP יכול לתרום לשיפור מיתוג המעסיק?
ת: בעידן התחרות הגלובלית על טאלנטים, מיתוג מעסיק הוא מרכיב מרכזי בחוויית העובד הפנימית והחיצונית.
ה-HRBP יכול להביא תובנות מהשטח לגבי צרכי העובדים, שביעות רצונם והתמריצים החשובים להם.
הוא מסייע ביצירת חוויית עובד אחידה ומשכנעת, ומשתף פעולה עם מחלקת השיווק והתקשורת הפנים-ארגונית
על מנת לבנות מסרים נכונים ולוודא שהם מיושמים ביומיום.
ש: מהי הדרך הטובה ביותר למדוד את האימפקט של HRBP?
ת: מדדים מקובלים כוללים:
שיעור נטישת עובדים (Retention Rate) – האם הוא ירד בעקבות פעולות ה-HRBP?
זמן לגיוס (Time to Hire) – האם הוא התקצר בזכות שיתוף הפעולה בין היחידה העסקית לגיוס?
שביעות רצון עובדים (Employee Engagement) – האם חל שיפור במדדים מסקרי אנגייג'מנט פנימיים?
אפקטיביות תהליכי פיתוח מנהיגות – האם נראית עלייה בתפוקת הצוותים או במידת שביעות הרצון מהמנהלים?
הנקודה המרכזית היא להגדיר מראש יעדים כמותיים או איכותיים ולהעריך אותם על פני זמן.
ש: האם HRBP אמור לקחת חלק פעיל בתהליכי פיטורים או צמצומים?
ת: כן, ה-HRBP משמש לעיתים קרובות כיועץ קריטי בתהליכי צמצום או פיטורים.
הוא יכול לסייע בבניית תהליך הוגן ומכבד, לייעץ למנהלים על החלטות לגבי מי לצמצם ובאיזה היקף,
ולדאוג להיבטים הרגשיים והארגוניים שבמהלך.
תפקידו הוא לשמור על העובדים הקיימים ולהבטיח שהם ימשיכו להרגיש מחויבות לארגון גם לאחר השינוי הכואב.
ש: כיצד מנגישים טכנולוגיות People Analytics למנהלים שלא מגיעים מעולמות ה-Data?
ת: HRBP בעל מיומנויות ניתוח נתונים מבצע לרוב "תרגום" בין עולם ה-Data למנהלים.
הוא לוקח את הנתונים הגולמיים, מסדר אותם במודלים וחזותיים מובנים (כגון דוחות Dashboard, גרפים או אינפוגרפיקות),
ומסייע למנהלים להבין את המגמות והמשמעויות העסקיות.
הוא יכול לקיים סדנאות הדרכה קצרות, ללמד מושגי יסוד בנתונים וללוות את המנהלים בחקירת תובנות חדשות.
