סקר שוויון, גיוון והכלה: למה הוא חשוב וכיצד ליישם אותו?

מהו סקר שוויון, גיוון והכלה?

סקר שוויון, גיוון והכלה הוא כלי מרכזי המאפשר לארגון להבין לעומק את נקודות החוזק והחולשה שלו בתחומים אלה.

תהליך מאורגן הכולל הגדרת מטרות ויעדים, פיתוח שאלון מקצועי, הפצתו בצורה אנונימית,
ניתוח ממצאים ושילובם בתוכנית פעולה יסייע ביצירת תרבות ארגונית מכילה,
שוויונית ותורמת לרווחת העובדים ולהצלחת הארגון.

התחייבות הנהלה ומנהלים לנושא, לצד רציפות ביישום הממצאים,
תורמת רבות לחיזוק אמון העובדים ולהפיכת הארגון למקום עבודה טוב ויעיל יותר.

בשנים האחרונות, נושא השוויון, הגיוון וההכלה (DEI – Diversity, Equity & Inclusion)
הולך וצובר תאוצה בארגונים וחברות בכל העולם.

השאיפה ליצור סביבה ארגונית מגוונת, שוויונית ומכילה נובעת מההבנה שצוותים הטרוגניים, הכוללים מגוון רחב של רקעים ודעות,
מביאים לחדשנות גבוהה יותר, קבלת החלטות טובה יותר ומשפרים את תרבות הארגון.

אחד הכלים המרכזיים להערכה ולמדידה של ההתקדמות בתחומים אלו הוא סקר שוויון, גיוון והכלה.

מי צריך סקר שוויון, גיוון והכלה?

ארגונים וחברות: 

כל גוף עסקי שמעוניין ליצור תרבות ארגונית מיטיבה,
כזו המטפחת את העובדים ומעצימה את התפתחותם המקצועית והאישית.

מוסדות ציבור וחינוך: 

אוניברסיטאות, בתי ספר או עמותות, שמעוניינות להבטיח שוויון הזדמנויות ושילוב של אוכלוסיות מגוונות.

צוותי משאבי אנוש (HR): 

המחויבים לצמצם הטיות, לתמוך בגיוון תעסוקתי ולהבטיח שהארגון מקדם סביבה מכילה.

מנהיגים ומקבלי החלטות: 

השואפים להבין את צרכי העובדים ולפתח תוכניות אסטרטגיות ארוכות טווח לטיפוח ההון האנושי.

למה משמש סקר שוויון, גיוון והכלה?

זיהוי פערים ותעדוף משאבים: 

הסקר מאפשר לארגון לזהות נקודות חולשה כגון העדר ייצוג של אוכלוסיות מסוימות במוקדי קבלת ההחלטות,
חוסר שוויון בשכר או בתחושה של חוסר שייכות בקרב קבוצות מסוימות.

יצירת תוכנית פעולה: 

לאחר ניתוח הנתונים המופקים מהסקר, ניתן לגבש פעולות קונקרטיות כגון סדנאות להעלאת מודעות,
תוכניות מנטורינג, עדכון מדיניות קידום שוויונית ועוד.

מדידת אפקטיביות בטווח הארוך: 

על ידי עריכת סקרים תקופתיים ניתן לעקוב אחר השינויים בארגון, להבין את ההשפעה של פעילויות שונות,
ולהעריך האם הארגון מתקדם לעבר מטרותיו.

חיזוק המחויבות של העובדים: 

עצם ביצוע הסקר מבטא את המחויבות של הנהלת הארגון לנושאי שוויון, גיוון והכלה,
ומעודד תחושת שייכות וכבוד הדדי.

תהליך ביצוע סקר שוויון, גיוון והכלה

הגדרת מטרות ויעדים

הגדרה ברורה של מטרות הסקר: האם רוצים לאסוף מידע ספציפי על חוויות של אפליה, או להעריך את תחושת השייכות?

הגדרת יעדים מספריים או איכותיים (כמו "העלאת מדד שייכות בקרב עובדים חדשים ב-10%").

פיתוח השאלון והמשתנים הנבדקים

כתיבת שאלות בשפה בהירה, רגישה ומותאמת תרבותית.

התייחסות להיבטים כמו: ייצוג מגדרי, מגוון דתי ותרבותי, גיל, נגישות לאנשים עם מוגבלויות, ועוד.

בחירת פורמט ההפצה

הפצה מקוונת (באמצעות כלי סקרים מקוונים) או הפצה מודפסת במידת הצורך.

שמירה על אנונימיות העובדים (חיוני לצורך כנות התשובות).

ניתוח ופרשנות הנתונים

בחינה כמותית (חלוקה לתחומים, פילוח לפי קבוצות אוכלוסייה).

שילוב ניתוח איכותני (בחינה של תשובות פתוחות, תחושות, תיאורים אישיים).

פיתוח תוכנית פעולה

התבססות על ממצאי הסקר כדי לייצר המלצות וצעדים מעשיים
(למשל, שינוי נהלי גיוס, השקת תכניות הדרכה, סדנאות להגברת מודעות לתרבויות מגוונות וכו’).

הגדרת לוחות זמנים וגורמי אחריות לכל שלב.

מעקב והערכה שוטפים

חזרה על הסקר או חלקים ממנו לפי פרקי זמן מוגדרים (למשל, פעם בשנה).

בדיקת השיפור או הפערים שעדיין קיימים.

התאמת תוכניות העבודה בהתאם לצרכים חדשים שעולים.

שאלות מנחות שיכולות להופיע בסקר

תחושת שייכות: "האם אתה מרגיש/ה שכל הקולות נשמעים בצוות שלך?"

ייצוג מגדרי: "האם לדעתך הארגון מקדם הזדמנויות שוות לגברים ונשים?"

נגישות: "האם תהליכי העבודה והמבנים הפיזיים מותאמים לעובדים עם מוגבלויות?"

אווירה וגיבוש: "האם אתה מרגיש/ה בנוח להביע את דעתך בדיונים או להציע רעיונות חדשים?"

מדיניות ומשאבים: "עד כמה אתה מודע/ת למידע, הכלים והתוכניות שהארגון מציע על מנת לתמוך בגיוון והכלה?"

שאלות ותשובות בנושא סקר שוויון, גיוון והכלה

ש: האם חובה עלינו כחברה לערוך סקר שוויון, גיוון והכלה?

ת: אין חובה חוקית בכל מדינה לבצע סקר כזה, אך חברות רבות בוחרות לערוך אותו מתוך הבנה שזה כלי חשוב
לטיפוח תרבות ארגונית חיובית ומכבדת, לצד משיכת טאלנטים ממגוון רחב יותר של אוכלוסיות.

ש: כיצד ניתן להבטיח שהסקר יישמר אנונימי והעובדים ירגישו בנוח לענות בכנות?

ת: מומלץ להשתמש בפלטפורמה טכנולוגית מאובטחת שלא חושפת פרטי משתתפים,
להימנע מבקשת פרטים מזהים ולהבהיר לעובדים מראש כי תוצאות הסקר מוצגות רק ברמה כוללת ואינן מיוחסות לאדם ספציפי.

ש: אילו משאבים ארגון צריך כדי להוציא לפועל סקר כזה?

ת: המשאבים העיקריים כוללים זמן ומשאבי אנוש, צוות קטן שיכין את השאלון, ינתח את התוצאות ויגבש תוכנית פעולה.

אם אין הידע הנדרש בתוך החברה, אפשר להיעזר ביועצים חיצוניים מומחים בתחום DEI.

ש: מה עושים אם תוצאות הסקר מראות על פערים גדולים או חוסר שביעות רצון בקרב חלק מהעובדים?

ת: בדיוק לשם כך הסקר נועד. פערים או חוסר שביעות רצון הם הזדמנות לשיפור.

ההמלצה היא לפתח תוכנית פעולה הדרגתית ולהראות לעובדים שהארגון מגיב לממצאים באופן אחראי ושקוף,
למשל באמצעות סדנאות מודעות, גיבוש נהלים חדשים או פיתוח פורומים ייעודיים לשיתוף ושיח פתוח.

ש: כל כמה זמן כדאי לחזור על הסקר?

ת: תדירות מומלצת היא פעם בשנה או שנתיים, במטרה לעקוב אחר השיפור ולהתאים את תוכניות הפעולה.

אפשר גם לערוך סקרים ממוקדים רק לחלק מהנושאים, בהתאם לצרכי הארגון באותו זמן.

מחפש סקר שוויון, גיוון והכלה? פנה עכשיו!