מיתוג מעסיק: מדוע הוא חיוני ואיך לבנות אותו?

מהו מיתוג מעסיק?

מיתוג מעסיק הוא מכלול הפעולות, המסרים והערכים שחברה משדרת במטרה להיתפס
כמקום עבודה אטרקטיבי, מעניין, תומך ומתגמל.

הוא כולל את הדרך שבה עובדים קיימים ועתידיים תופסים את החברה,
ומתבטא בצורות שונות החל מחוויה כללית של עובד ביום-יום, דרך האופן שבו המעסיק מתקשר
עם המועמדים ומפרסם משרות, ועד לאופי ה"רעש" שהארגון מייצר ברשתות החברתיות או בתקשורת המסורתית.

מיתוג מעסיק אינו רק "פרסום" או "קמפיין" לקידום החברה, אלא תפיסה ארוכת טווח המבוססת
על ערכים מהותיים כגון שקיפות, אמון, גיוון תרבותי, הזדמנויות פיתוח מקצועי, שכר ותנאים, סביבת עבודה נעימה ועוד.

כשארגון מבצע זאת בהצלחה, הוא בונה לעצמו תדמית חזקה שתורמת לגיוס עובדים מוכשרים,
לצמצום תחלופת העובדים (Turnover), להגברת המוטיבציה והמחויבות של העובדים ולהישגים עסקיים טובים יותר.

לארגונים שמעוניינים להעמיק בנושא, קיימים כלי מדידה מבוססים לניתוח היעילות של מיתוג המעסיק,
החל מ-HR Analytics המתעמק בנתוני גיוס ושימור ועד לסקרי שביעות רצון ומדדים כמו eNPS.

לא משנה אם מדובר בחברה קטנה או בתאגיד גלובלי, המלצת המומחים היא לפעול באופן מתמשך ושיטתי, כל קמפיין,
כל אינטראקציה עם מועמד, כל תהליך פנימי, צריכים להיות חלק ממסע ארוך-טווח שנועד לבנות אמון, אותנטיות ונראות עקבית.

מי זקוק למיתוג מעסיק?

כמעט כל ארגון, קטן כגדול, יכול להרוויח ממיתוג מעסיק חזק.

אולם יש כמה סוגי ארגונים שהנושא קריטי במיוחד עבורם:

חברות בהתרחבות: 

סטארט-אפים המגייסים בהיקף גדול צריכים למשוך מועמדים איכותיים בזמן קצר.

במצבים כאלה, מיתוג מעסיק מסייע לייצר בולטות בשוק תחרותי מאוד.

חברות עם תחרות על טאלנטים: 

בכל תחום שבו התחרות על עובדים מיומנים ומנוסים גבוה (כגון פינטק, סייבר או שיווק דיגיטלי),
מיתוג מעסיק מוביל מהווה גורם הכרעה כאשר מועמדים מתלבטים בין מספר הצעות.

ארגונים ותיקים המעוניינים לרענן את תדמיתם: 

חברות ותיקות סובלות מתדמית "מיושנת".

השקעה במיתוג מעסיק יכולה לסייע להן לפנות לדורות צעירים של עובדים,
להתאים את התרבות הארגונית לשינויים בשוק העבודה, ולשדר חדשנות ועדכניות.

ארגונים גלובליים המנהלים מגוון תרבותי רחב: 

חברות רב-לאומיות מחפשות לבנות תדמית אחידה ובעלת ערכים משותפים למדינות והתרבויות השונות.

מיתוג מעסיק המותאם לכל סניף ולתרבות המקומית, ובמקביל משמר את זהות החברה,
נדרש להטמעה יעילה של ערכים ומדיניות.

כל ארגון המבין את חשיבות העובד ואת כוחה של התרבות הארגונית להשפיע על יעדי החברה, ירוויח רבות מהשקעה במיתוג מעסיק.

שלוש אסטרטגיות לבניית מיתוג מעסיק חזק

פיתוח תרבות ארגונית מבוססת ערכים ותועלות ייחודיות (EVP)

הגדרת ערכי ליבה: 

הצעד הראשון הוא הגדרה מדויקת של ערכי הליבה של החברה.

ערכים אלו צריכים להיות אותנטיים ולשקף את המניעים האמיתיים שמובילים את הארגון.

כך, כשעובדים או מועמדים נחשפים לערכים האלה, הם יכולים להבין לעומק מי אתם כארגון.

הגדרת הצעת ערך לעובד (Employee Value Proposition, EVP): 

מעבר לערכים הכלליים, חשוב להגדיר במדויק מהו הערך המוסף שהארגון מציע לעובדיו.

זה יכול להיות בתחום ההתפתחות המקצועית, הגמישות בשעות עבודה, הטבות בריאות ושלל תחומים נוספים.

EVP מוצלח משקף את התרבות הארגונית, מחדד את הייחודיות של המעסיק ומשמש מסר חזק בשוק התחרותי.

הטמעה ושיתוף פנימי:

ההבטחה לערכים ולעקרונות לא תתקיים ללא הטמעה בקרב ההנהלה והעובדים.

יש לתקשר את הערכים בשוטף במפגשים שבועיים, בהדרכות, באירועים ארגוניים ובערוצי תקשורת פנימיים
(פורטלים פנימיים, לוח מודעות, קבוצות צ’אט ארגוניות).

על המנהלים לשמש דוגמה ולהדגים את הערכים בשגרת העבודה.

מיתוג מעסיק מבוסס חוויית מועמד (Candidate Experience)

גיוס שקוף ואנושי: 

כיוון משמעותי במיתוג מעסיק הוא לבנות חוויית גיוס שתהיה נעימה, שקופה ואינפורמטיבית.

לדוגמה, ניתן לשלוח למועמדים חומרים מקדימים (סרטון היכרות עם הארגון, מדריך לחברה, ציפיות מתהליך הגיוס)
לפני או לאחר הראיון הראשון, להציע משוב מהיר וקונסטרוקטיבי לאחר כל שלב, ולהקפיד על אינטראקציה אנושית ואדיבה.

חוויית ראיון משתפת: 

לא רק שהמועמד נבחן בארגון, אלא גם הארגון נבחן על ידי המועמד.

לכן, חשוב שהמועמד יצא מהראיון בתחושה חיובית ועם מידע מלא.

הרצון הוא שמועמדים, גם אלה שלא התקבלו, יוכלו לשתף בסיפור חיובי על היחס שקיבלו,
מה שמחזק את תדמית החברה ומפרסם אותה.

תהליך קליטה ותמיכה: 

חוויית המועמד אינה מסתיימת עם החתימה על חוזה העסקה.

חשוב שה"סיפתח" של העובד החדש יהיה חלק, כולל סדנאות קליטה, חונכות אישית וליווי צמוד בשבועות הראשונים.

כאשר העובד מרגיש שיש מי שמלווה אותו ודואג לו, הוא הופך לשגריר חיובי של התרבות הארגונית כבר מהיום הראשון.

נוכחות דיגיטלית ושימוש נכון במדיה חברתית

קיימו נוכחות ברשתות החברתיות: 

פלטפורמות כמו לינקדאין, פייסבוק, אינסטגרם וטיקטוק מספקות במה אדירה למיתוג מעסיק.

השתמשו בתוכן מגוון כגון כתבות, סרטוני וידאו של עובדים, תמונות ממשרדים ואירועים חברתיים,
פוסטים המספרים על פרויקטים מעניינים שהעובדים מעורבים בהם.

כך אתם מראים את “מאחורי הקלעים” של הארגון באופן אורגני ומעניין.

סיפורי הצלחה של עובדים: 

שתפו סיפורים אישיים של עובדים על התפתחות מקצועית, איך הם גדלו בתוך החברה,
כיצד הם נהנים מהתרבות הארגונית או איך החברה תמכה בהם ברגעים מאתגרים בחיים האישיים.

אותנטיות יוצרת חיבור רגשי, מחזקת את האמינות ומעודדת מועמדים להזדהות עם הסיפורים.

פעילות ברשתות מקצועיות: 

באתרי שאלות-תשובות (כדוגמת Quora) או בקבוצות פייסבוק מקצועיות (לדוגמה: UX/UI, משאבי אנוש וכד’),
תוכלו לשתף ידע מקצועי ולפתוח דיונים.

מנהלים ועובדים הבקיאים בתחומם יכולים לסייע בצורה כזו לחיזוק התדמית המקצועית של הארגון,
להיתפש כמובילי דעה ולעודד מועמדים להתרשם לטובה.

שאלות ותשובות בנושא מיתוג מעסיק

ש: מה ההבדל בין מיתוג מעסיק לתרבות ארגונית?

ת: תרבות ארגונית היא המכלול הפנימי של הערכים, הנורמות וההתנהגויות בארגון.

היא משפיעה על אופן העבודה היומיומי ועל הקשר בין עובדים, מנהלים ולקוחות.

מיתוג מעסיק הוא הדרך שבה התרבות הארגונית ותנאי העבודה משתקפים כלפי חוץ (וגם כלפי פנים),
וכיצד הארגון מספר את הסיפור שלו בשוק התעסוקה.

מיתוג מעסיק נשען אמנם על התרבות הארגונית, אך מתמקד בעיקר ביצירת נראות חיצונית ובתקשורת ממוקדת אל מועמדים,
עובדים קיימים וקהלים רלוונטיים.

ש: כיצד ניתן למדוד את הצלחת המיתוג המעסיקי?

ת: יש מספר מדדים:

זמן עד לאיוש משרה (Time to Hire): אם המיתוג חזק, תהליכי הגיוס מהירים יותר.

איכות המועמדים: עולה מספר המועמדים הרלוונטיים והנכונים, יורדת כמות קורות חיים לא קשורים.

מדד נטישת עובדים (Turnover): ירידה בשיעור העזיבה מרמזת על כך שהארגון מושך ומחזיק אנשי צוות מרוצים.

מדד המלצות עובדים (eNPS – Employee Net Promoter Score): מבטא את מידת ההמלצה של עובדים
על מקום העבודה לחברים ומכרים.

שילוב של מדדים אלו וניתוחם לאורך זמן מעניקים תמונה מקיפה על הצלחת המיתוג.

ש: באילו כלי שיווק דיגיטלי אפשר להשתמש כדי לחזק מיתוג מעסיק?

ת: ניהול פרופיל לינקדאין אטרקטיבי: יצירת עמוד חברה מקצועי,
עדכון תכנים באופן קבוע ושיתוף הצלחות או סיפורים מעניינים.

פרסום משרות ברשתות חברתיות: אפשר ליצור מודעות פרסומת המכוונות לקהלים ממוקדים,
כמו בוגרי אוניברסיטאות מסוימות, או קהלים עם כישורים מקצועיים רלוונטיים.

סרטוני וידאו ביוטיוב ובטיקטוק: הצגת “חיי היום-יום” בחברה, ראיונות עם עובדים, סביבת העבודה ועוד.

בלוג מקצועי באתר החברה: שיתוף מאמרים מקצועיים,
טיפים וחדשות מהתעשייה כדי להדגים את המומחיות והידע בתוך החברה.

ש: כיצד לשמור על אותנטיות במיתוג מעסיק ולא ליפול לקלישאות שיווקיות?

ת: הקפידו שהערכים שאתם מציגים תואמים את המציאות היומיומית של העובדים.

ערכו סקרים פנימיים, קבלו משוב מהעובדים, ושקפו זאת בתקשורת החיצונית.

היו שקופים לגבי אתגרים ודרישות – מועמדים ועובדים מעריכים כנות.

מומלץ להשתמש בתכנים שיוצרים העובדים עצמם (User Generated Content), כמו בלוגים,
פוסטים ברשתות חברתיות או וידאו שצולמו על ידם, כדי להדגיש את הקול הייחודי של האנשים מאחורי המותג.

ש: מה תפקיד המחלקה לשיווק או משאבי אנוש במיתוג מעסיק?

ת: שיווק: בונה אסטרטגיית תוכן, מפתחת קמפיינים דיגיטליים ופועלת להעלאת מודעות למותג המעסיק.

מסייעת ביצירת חומרי שיווק מקצועיים וחווייתיים, כמו סרטונים וקמפיינים ברשתות חברתיות.

משאבי אנוש: אחראית לגיוס ולרווחת העובד, ומפקחת על התכנים שמוצגים למועמדים ודרכי התקשורת מולם.

אנשי HR מוצאים את נקודת ההשקה בין צרכי הארגון לערכים שמשדרים מיתוג מעסיק חזק.

שיתוף הפעולה בין שני התחומים חיוני, משום שמיתוג מעסיק מוצלח הוא השילוב בין הסיפור הייחודי
של החברה לעובדים שלה והפלטפורמות השיווקיות המשדרות את הסיפור הזה החוצה.

מחפש מיתוג מעסיק? פנה עכשיו!